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| ¿Luego de CINDE quién retiene a las compañías? |
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| 03/04/2009 | |
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Algo me preocupa con respecto al esfuerzo que impone CINDE en incrementar el bienestar de mi país, La rotación de personal es un cáncer que roe la confianza de los inversionistas extranjeros. Recordemos que una de las ventajas que CINDE reclama como costarricense, es la mano de obra calificada… pero qué pasa cuando esta mano de obra entra a una compañía y pronto siente que hay otros lugares donde le puede “calentar mejor el sol”. Hay varios factores que pueden provocar esta situación. Como psicólogo se me vienen muchas razones a la mente, pero como estudiante de ingeniería industrial se me viene a la mente el que debe de ser un proceso de cambio debe ser científico, de recolección de la información en pro de divisar las modificaciones conductuales que sufrió el talento humano desde el momento que entró a la compañía hasta el momento en que decide separarse de la misma. Recordemos un poco el concepto de miopía de mercado, cuyo concepto indica que el productor de un satisfactor cree que solamente él cuenta con la quintaesencia frente a tal o cual necesidad de una persona o entidad (como ya lo hemos visto con ejemplos de bienes tangibles en el mercado mundial). Amén de esto es la necesidad de consultar, de indagar, de investigar las causas del deterioro que sufre la percepción de una persona en una empresa. Creemos que es natural un cierto grado de movilidad laboral. Si aún no le convenzo, pensemos en números redondos, si usted le paga a un empleado 100$ por mes, durante los primeros 3 meses este empleado no producirá mucho puesto que dedicará su tiempo a aprender del negocio, los otros 3 meses cometerá errores y su productividad será limitada debido a la curva de aprendizaje; estos ya son 6 meses con bajas ganancias, dónde se le pagó 600$ por aprender los secretos mejor guardados de la compañía. Dicen varios entendidos en la materia, que hasta luego de 10 meses se puede considerar que un empleado es productivo y luego de un año que se encuentra en la totalidad de su capacidad. Eso quiere decir que este talento humano tomó tardó un año en aprender y perfeccionarse. En números redondos, para que el talento humano llegue a un nivel considerable de productividad, tomó 1200$ (recordando el sueldo de 100$ al mes). Pero los índices de productividad de los empleados de los cuales aprendió bajaron debido a que en realidad ellos dedicaron de su valioso tiempo (productividad) en entrenar al nuevo talento. Por lo que esos 12 meses de baja productividad impactan el bolsillo del empresario más de lo que creemos. Para evitar la fuga de talentos de las empresas, por lo tanto de dinero de inversionistas descontentos, se debe revisar los patrones de rotación laboral. Recordemos que quienes se van, están por irse, o buscan otras opciones son los que tienen las respuestas del porqué huyen. Citando a McClelland, las personas tenemos varias necesidades básicas, entre ellas las de logro, poder y filiación. Esto se divide en diferentes porcentajes para cada persona. ¿Medidas correctivas? ¡Sí!, luego de preguntar a los talentos “de piso” acerca de áreas de mejora en temas como clima laboral, comunicación, compensación, motivación, individualidad, etc. Los gerentes deben ponerse el delantal y pasar tiempo con los talentos, sombrear a todos y cada uno de ellos para saber los porqués de sus decisiones. ¡Ser científicos tomando datos para encaminar el timón! Recordemos que lo que nos enorgullece es el talento costarricense, pero debemos trabajar en la captación y mantenimiento del mismo, preguntarnos y preguntar qué es lo que daña nuestra imagen una vez insertas las personas en una empresa. -- Jorge Alejandro Lépiz Chaves Psicólogo - UCR Six Sigma Yellow Belt - Moresteam University Ingeniería Industrial (estudiante) - ULatina CR Tel: (506) 8820-7742 (506) 2224-8480 |
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